Foram publicadas na última segunda-feira (28) as Medidas Provisórias 1.108 e 1.109, de 25 de março de 2022 (“MP 1.108” e “MP 1.109”, respectivamente), que tratam de aspectos distintos do teletrabalho, além de outros temas. Enquanto a MP 1.108 regulamentou esse regime de trabalho quando realizado em condições regulares, a MP 1.109 prevê medidas aplicáveis apenas somente durante a pandemia de coronavírus, em prazos que ainda dependem de regulamentação do Ministério do Trabalho e Previdência.
·Principais alterações trazidas pela MP 1.108
A MP 1.108 incluiu o artigo 75-F na Consolidação das Leis do Trabalho e alterou os artigos 75-B e 75-C já existentes. Referidas alterações estabelecem que o trabalho remoto ou teletrabalho ocorrerá sempre que a prestação de serviços se der fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.
Desse modo, a partir da vigência da (MP) 1.108, não haverá a diferenciação entre home office e teletrabalho anteriormente estabelecida pela própria CLT, já que a preponderância do trabalho fora das dependências da empresa não é mais um requisito.
Foi mantido o entendimento de que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, ainda que de modo habitual, não descaracterizará o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Outras alterações relevantes acerca do regime de teletrabalho ou trabalho remoto da (MP) 1.108 são:
(i) empregados em regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderão prestar serviços por jornada, por produção ou por tarefa;
(ii) isenção do controle de jornada para empregados que prestarem serviços por produção ou tarefa;
(iii) liberdade para que as partes firmem acordo individual para prever os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
(iv) ausência de equivalência ou equiparação entre o teletrabalho ou trabalho remoto e a operação de telemarketing ou de teleatendimento;
(v) o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, sistemas, infraestrutura necessária, etc., fora da jornada de trabalho não constitui tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto previsão contrária coem acordo individual ou em norma coletiva;
(vi) aplicabilidade do teletrabalho ou trabalho remoto a estagiários e aprendizes;
(vii) uso da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado para definição da legislação e normas coletivas aplicáveis aos contratos de trabalho;
(viii) isenção de responsabilidade do empregador por despesas de retorno ao trabalho presencial de empregados que optarem por realizar o teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato.
Além disso, a nova redação do artigo 75-C determina que o teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, ao passo que não é mais obrigatório que o contrato especifique as atividades que serão realizadas pelo empregado. Por sua vez, o artigo 75-F determina que empregados com deficiência ou com filhos, ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade devem ter prioridade na alocação de teletrabalho, ou trabalho remoto.
Outro tema trazido pela MP 1.108 tem relação ao fornecimento do auxílio-alimentação a empregados. Dentre as novas disposições, a MP 1.108 prevê expressamente que o benefício somente poderá ser utilizado para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
A contratação, pelo empregador, de empresas que fornecem o auxílio-alimentação não poderá ocorrer mediante a exigência de:
(i) deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
(ii) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos empregados; ou
(iii) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado.
A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, seja pelo empregador seja pela empresa emissora de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, acarretará:
(i) o pagamento de multa que poderá variar entre R$ 5.000,00 (cinco mil reais) e R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização;
(ii) o cancelamento do cadastro da empresa perante os programas de alimentação do trabalhador do Governo Federal; e
(iii) a perda do incentivo fiscal dado à empresa; sem prejuízo de outras penalidades cabíveis.
O estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que o credenciou também se sujeitam à aplicação da multa supramencionada.
As empresas ainda poderão deduzir do lucro tributável, para fins de apuração do imposto de renda, o dobro das despesas realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência, desde que referidas despesas abranjam exclusivamente o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares e a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Principais alterações trazidas pela MP 1.109
A MP 1.109 restabeleceu as medidas trabalhistas alternativas de proteção de emprego e renda para enfrentamento da pandemia de Covid-19, nos mesmos moldes de outras medidas provisórias anteriores sobre o tema. Além de tratar sobre antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas e suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS, a MP 1.109 também prevê as seguintes disposições sobre teletrabalho:
a) A definição de teletrabalho e trabalho remoto é aquela inserida na CLT, de modo que a MP 1.109 os itens (iv), (v) e (vi) da MP 1.108 indicados acima se repetem na MP 1.109;
b) ausência de obrigatoriedade de acordos individuais ou coletivos para alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, ou vice-versa, mas apenas a necessidade de comunicação escrita ou eletrônica ao empregado com antecedência mínima de 48 horas;
c) obrigatoriedade de previsão expressa em contrato escrito acerca da responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços em teletrabalho ou trabalho remoto, bem como das disposições sobre reembolso de despesas arcadas pelo empregado;
d) possibilidade de oferta de equipamentos em regime de comodato e custeio de serviços de infraestrutura a empregados sem tais equipamentos e/ou infraestrutura para a prestação de serviços em teletrabalho ou de trabalho remoto;
e) se não for possível fornecer os equipamentos referidos em comodato, o período regular da jornada de trabalho do trabalhador será considerado à disposição do empregador, mesmo sem a prestação de serviços do empregado; e
f) inexistência de controle de jornada aos empregados em teletrabalho ou trabalho remoto.
Às duas Medidas Provisórias entraram em vigor na última segunda-feira (28) e possuem efeitos imediatos, exceto pelas disposições específicas, que dependerão de regulamentação a ser feita por ato do Ministério do Trabalho e Previdência.
