A Lei nº 15.177, de 23 de julho de 2025, promoveu importantes alterações na Lei nº 13.303/2016 (“Lei das Estatais”) e na Lei nº 6.404/1976 (“Lei das Sociedades por Ações”), com implicações para empresas estatais, companhias abertas e sociedades anônimas no geral, conforme detalhado e especificado abaixo.
Empresas Estatais
Referida lei estabelece a obrigatoriedade de reserva mínima de participação de mulheres em conselhos de administração de empresas estatais.
A lei inseriu o artigo 19-A na Lei das Estatais, determinando que “nos conselhos de administração das empresas públicas e das sociedades de economia mista de que trata esta Lei, pelo menos 30% (trinta por cento) dos membros titulares serão mulheres“.
Ainda, foi acrescentado o inciso X ao artigo 8º da Lei das Estatais, que já previa requisitos de transparência, estabelecendo a obrigatoriedade de divulgação anual da política de igualdade entre homens e mulheres, incluindo:
- Quantidade e proporção de mulheres empregadas por níveis hierárquicos
- Quantidade e proporção de mulheres em cargos de administração
- Demonstrativo de remuneração segregada por sexo
- Evolução comparativa desses indicadores
A nova lei permite que a implementação da medida ocorra de forma progressiva e gradual, considerando os seguintes percentuais mínimos da reserva de cargos para mulheres nos conselhos de administração:
- 10% a partir da primeira eleição após a vigência da lei
- 20% a partir da segunda eleição
- 30% a partir da terceira eleição
Do quantitativo de vagas reservadas a mulheres, pelo menos 30% deverão ser preenchidos por mulheres negras ou com deficiência, sendo o reconhecimento como mulher negra feito por autodeclaração. Esta subcota entrará em vigor apenas após atingida a reserva obrigatória de 30%.
Os órgãos de controle externo e interno fiscalizarão o cumprimento da lei, complementando o sistema de fiscalização já previsto nos artigos 85 a 90 da Lei das Estatais. O conselho que infringir as disposições ficará impedido de deliberar sobre qualquer matéria.
Companhias Abertas
A nova lei também faculta às companhias abertas a adesão à mesma reserva de vagas para mulheres em seus Conselhos de Administração, estabelecendo, ainda, que o Poder Executivo poderá regulamentar programa de incentivos para tal adesão.
Sociedades Anônimas em Geral
A nova lei também acrescentou o parágrafo 6º ao artigo 133 da Lei das Sociedades por Ações, determinando que o relatório da administração a ser submetido anualmente à Assembleia Geral Ordinária deverá incluir a política de igualdade adotada pela companhia e deverá conter, entre outras informações relevantes:
- a quantidade e a proporção de mulheres contratadas, por níveis hierárquicos da companhia;
- a quantidade e a proporção de mulheres que ocupam cargos na administração da companhia;
- o demonstrativo da remuneração fixa, variável e eventual, segregada por sexo, relativa a cargos ou funções similares da companhia; e
- a evolução comparativa dos indicadores previstos nos itens acima entre o exercício findo e o exercício imediatamente anterior.
Destacamos que o legislador não fez distinção entre companhias fechadas, companhias abertas ou sociedades estatais, de modo que o dispositivo em sua literalidade se aplicaria a todas as sociedades anônimas.
Contexto e Panorama Histórico
Há dois anos, a Lei nº 14.611/2023 (“Lei de Transparência Salarial”) já havia implementado a obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial, aplicável a pessoas jurídicas de direito privado (inclusive companhias abertas) com 100 (cem) ou mais empregados. Independentemente de críticas que possam ser feitas em relação a metodologia e eficiência, esse Relatório foi criado com o objetivo de viabilizar a comparação entre as remunerações de homens e mulheres e da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia. Da mesma forma, especificamente para companhias abertas, a Resolução CVM nº 80/2022 já havia estabelecido a divulgação de determinadas informações sobre o quadro de colaboradores.
Assim, as disposições da nova Lei nº 15.177/2025 são complementares à Lei de Transparência Salarial, na medida em que esta não abrange estatais, mas apenas pessoas jurídicas de direito privado, e à regulamentação da Comissão de Valores Mobiliários, que se aplica apenas a companhias abertas e possui um escopo menos amplo. Além disso, enquanto a Lei de Transparência Salarial se concentra nos empregados, a nova lei foca na representatividade feminina nos espaços de decisão, ou seja, na alta direção das sociedades.
Essas leis têm como objeto convergente a equidade de gênero no mercado, mas atuam em níveis diferentes: uma na base salarial e outra na estrutura de poder e governança.
A promulgação da Lei nº 15.177/2025 (decorrente de Projeto de Lei apresentado em 2021) ocorre em um contexto global de resistência à pauta ESG, o que torna sua análise ainda mais relevante, com potencial de criar diferencial competitivo para empresas brasileiras que estiverem aptas a adotar práticas inclusivas de forma estruturada e estratégica.
Outros Aspectos
A lei entrou em vigor na data de sua publicação e dispõe que deverá ser revista no prazo de 20 anos.
As nossas equipes permanecem à disposição para esclarecer dúvidas sobre o texto normativo e auxiliar na implementação das medidas necessárias ao cumprimento da nova legislação.
