Políticas internas mal compreendidas, procedimentos que geram dúvidas recorrentes, benefícios usados de forma incorreta e comunicações que não alcançam o efeito esperado podem gerar riscos trabalhistas, de compliance e de governança. Em 2026, esse risco cresce: decisões pendentes no Supremo Tribunal Federal (STF) e no Tribunal Superior do Trabalho (TST), novas normas já exigíveis e as reformas tributárias do consumo e da renda chegam diretamente à rotina das áreas de Recursos Humanos.
A seguir, reunimos as principais pautas regulatórias, as normas de impacto imediato e os pontos de verificação que o RH deve acompanhar.
Pauta trabalhista: o que está em julgamento
- “Pejotização” e autônomos (Tema 1.389, STF): o STF discute a licitude da contratação de pessoas jurídicas e autônomos. A decisão final está pendente, mas os processos em 1ª e 2ª instâncias voltaram a tramitar, o que exige atenção à gestão de risco e ao provisionamento. A tese a ser fixada definirá a segurança jurídica desses modelos.
- Terceirização e vínculo de emprego (Tema 29, TST): o TST reavalia o reconhecimento de vínculo em casos de fraude e amplia o debate para o poder de direção da tomadora, o capital social da prestadora, o ônus da prova e o uso de cooperativas. O resultado pode criar novas exceções à regra geral que permite a terceirização.
- Plataformas digitais (Tema 1.291, STF): com cerca de 10 mil processos suspensos, o STF decidirá sobre a existência de vínculo de emprego com trabalhadores de aplicativos. O resultado pode transformar o modelo de negócios da gig economy e gerar impacto sistêmico no Judiciário.
Fim da escala 6×1 (EC nº 141)
A Emenda Constitucional nº 141, publicada em 16 de outubro de 2026, reduz a jornada máxima de trabalho de 44 para 40 horas semanais, limitada a 8 horas diárias, e assegura dois dias de descanso semanal remunerado, vedada qualquer espécie de redução salarial. Com isso, a escala 5×2 (cinco dias de trabalho e dois de descanso) passa a ser o padrão. A EC produzirá efeitos a partir de 16 de dezembro de 2026, data em que passam a vigorar os dois dias de descanso semanal e deixam de produzir efeitos as cláusulas de acordos e convenções coletivas sobre jornada e repouso semanal incompatíveis com a emenda. Pelo período de um ano contado dessa data, poderá ser adotado o limite semanal intermediário de 42 horas, cuja utilização depende de negociação coletiva que autorize jornada diária superior a 8 horas. O limite definitivo de 40 horas semanais torna-se obrigatório a partir de 17 de dezembro de 2027. Diante desse cenário, recomenda-se que as empresas revisem desde já suas escalas, contratos de trabalho e instrumentos coletivos, a fim de adequá-los ao novo texto constitucional dentro dos prazos de transição.
Normas com impacto imediato
- Saúde mental (NR-1): a obrigação de incluir os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) já está em vigor. Embora as multas tenham sido temporariamente suspensas por liminar, as empresas devem revisar seus programas de prevenção e fortalecer as políticas de saúde mental para evitar passivos futuros.
- Novas regras do PAT: o fim da exclusividade, a interoperabilidade obrigatória entre operadoras e a proibição de uso do benefício para fins não alimentícios já são exigíveis. O Ministério do Trabalho defende que as regras valem para todas as empresas que oferecem o benefício, inscritas ou não no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), o que aumenta a atenção sobre a conformidade dos contratos.
Reforma tributária e o RH
Reforma do consumo
A reforma extingue PIS/Cofins, ICMS e ISS, reduz a zero o IPI para grande parte dos produtos e cria a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS, federal), o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS, compartilhado entre Estados e Municípios) e o Imposto Seletivo. O cronograma de transição é o seguinte:
- 2026: período de testes, com alíquotas simbólicas de 0,9% (CBS) e 0,1% (IBS), sem multa para quem cumprir as obrigações acessórias.
- 2027: PIS e Cofins são extintos e a CBS entra em vigor com alíquota integral, reduzida em 0,1% a título do IBS, que continuará em teste.
- 2029 a 2032: ICMS e ISS diminuem gradualmente, enquanto o IBS aumenta na mesma proporção.
- 2033: vigência integral do novo sistema.
Para o RH, o ponto central é que a aquisição de benefícios como plano de saúde (se previsto em acordo coletivo), vale-refeição, vale-alimentação e uniformes poderá gerar créditos de IBS e CBS.
Checklist do RH: reforma do consumo
- Mapear os benefícios concedidos (plano de saúde, VA, VR, VT, uniformes, EPIs etc.) e suas regras de creditamento na LC nº 214/2025.
- Revisar acordos e convenções coletivas.
- Garantir, nos contratos com operadoras e fornecedores, o acesso às informações necessárias à apuração dos créditos.
- Revisar as políticas internas de benefícios, especialmente quanto à participação financeira dos empregados.
- Acompanhar a regulamentação da Receita Federal e do Comitê Gestor do IBS.
- Adequar sistemas e controles fiscais durante o período de transição.
- Estabelecer, com as áreas Tributária e de Compras, procedimentos para validação periódica dos créditos.
Reforma da renda
Desde janeiro de 2026, a legislação prevê redução do IRPF sobre determinados rendimentos mensais e anuais, com isenção até R$ 5 mil; retenção de IRPF sobre determinadas distribuições de lucros e dividendos a pessoas físicas e a investidores não residentes; e tributação mínima aplicável a pessoas físicas de alta renda. A tabela progressiva continua sendo aplicada normalmente. Após o cálculo do imposto, aplica-se um redutor conforme o total dos rendimentos tributáveis mensais:
- Até R$ 5.000: o redutor resulta em imposto zero.
- De R$ 5.000,01 a R$ 7.350: redutor parcial e decrescente.
- Acima de R$ 7.350: tabela progressiva sem redutor.
Checklist do RH: reforma da renda
- Confirmar que o sistema de folha já aplica o novo redutor no cálculo do IRRF, inclusive para fins de 13º salário.
- Manter clara a comunicação aos empregados sobre a mudança no salário líquido decorrente da alteração na legislação do IR.
- Mapear os sócios que recebem dividendos acima de R$ 50 mil por mês e que passam a ter retenção de 10% na fonte.
Da norma à prática: o papel do Legal Design
Boa parte dessas mudanças só produz efeito se for compreendida por quem aplica as regras no dia a dia. O Legal Design transforma conteúdos jurídicos complexos em comunicações claras, acessíveis e eficazes, combinando Linguagem Simples, Visual Law e conhecimento jurídico para redesenhar documentos, políticas e fluxos de comunicação, sem perder a segurança jurídica, a conformidade regulatória e a identidade da organização. Na prática, isso inclui:
- Guias jurídicos visuais, impressos ou digitais e interativos, para procedimentos internos, benefícios corporativos e regras de conduta.
- Trilhas de comunicação jurídico-corporativa para apoiar a implementação e o engajamento em novas políticas, códigos e diretrizes internas.
- Materiais de onboarding jurídico e de compliance, que promovem alinhamento ético, cultural e operacional desde a integração dos colaboradores.
- Revisão e adaptação de documentos internos com foco em compreensão, adesão e redução de riscos de interpretações equivocadas.
Pontos de atenção
O volume de mudanças simultâneas, com teses ainda pendentes nos tribunais e normas que já são exigíveis, aumenta o risco de passivos por falhas de comunicação e de controle interno. Como medida imediata, recomenda-se que as empresas revisem suas políticas de benefícios, contratos com prestadores e programas de saúde mental, e verifiquem se as regras internas são de fato compreendidas pelos empregados e gestores.
As equipes Trabalhista, Tributária e de LegalX e Inovação do Cescon Barrieu acompanham de forma contínua os desdobramentos desses temas e permanecem à disposição para esclarecer dúvidas.